如今，微信朋友圈已經(jīng)成為人們表達情緒、記錄個人生活狀態(tài)的主要社交平臺之一。由于朋友圈具有一定的開放性，員工在朋友圈發(fā)布的涉及用人單位內部事務、或評論用人單位或其他員工的信息，可能會對用人單位產生負面影響。這種情況下，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同呢？北京市第二中級人民法院日前作出的一個判決也許可以給我們一些啟發(fā)。

該案中，馬某于2010年3月1日入職天某公司。2017年5月16日，馬某在朋友圈發(fā)布了天某公司領導給員工發(fā)送的一封內部郵件，天某公司通過該郵件告知全體員工，因生產經(jīng)營困難暫時無法按時支付全額工資；另外，馬某還將記載了部分激勵計劃的天某公司領導講話內容截圖發(fā)布在朋友圈。馬某于5月17日刪除了以上信息。對于馬某的上述行為，天某公司認為，馬某發(fā)布公司生產經(jīng)營困難的信息，嚴重影響了公司的商譽，而員工激勵計劃屬于公司保密信息，故依據(jù)《員工手冊》和《保密協(xié)議》于5月17日解除了與馬某的勞動合同。

法院審理后認為，雖然員工享有言論表達的自由，但由于員工社交媒體中生活與工作的混同以及受眾的不確定性，因此員工在發(fā)布涉及公司事務的言論時，就不只是對私人事務的自由處分，應負有更高的注意義務。本案中，馬某發(fā)布該等朋友圈后引起了他人的評論，確實造成公司內部信息的傳播泄露，且馬某作為員工負有對公司的忠實義務，即在可期待范圍內維護用人單位的商業(yè)利益，不應將公司內部信息隨意發(fā)布社交媒體。但公司對員工的過錯行為給予的處罰，應遵循比例原則，即處罰手段和勞動者給用人單位造成的損害之間要符合比例。本案中，馬某發(fā)布朋友圈的行為雖有失妥當，但天某公司并未證明該行為給公司造成的損失及后果，且馬某已及時刪除該信息、消除影響。因此根據(jù)公司規(guī)章制度，天某公司應先予以警告處分或調崗，而非直接解除勞動合同。

在實踐中，與上述案例類似的判決并不少見，對于員工在朋友圈發(fā)布涉及用人單位信息的行為，法院通常雖認為員工行為不妥，但仍較少認可用人單位直接解除勞動合同的合法性，理由包括：用人單位不能證明該行為造成了損失；員工已作出補救措施；直接解除勞動合同與員工不當行為程度不符，過于苛刻等。

事實上，微信朋友圈雖具有一定開放性，但其開放性仍然較大程度上控制在使用者手里，對于勞動者在朋友圈中發(fā)布涉及用人單位信息的行為及其損害后果，用人單位既難以取證，亦難以證明其違反規(guī)章制度的嚴重性。因此，用人單位在處理該問題時應當更為謹慎，至少應注意以下幾點：

1、盡可能在規(guī)章制度中明確哪些文件、信息是保密的，并注明保密期限、違反保密義務的責任及處罰措施等；

2、一旦發(fā)現(xiàn)員工存在發(fā)布涉及用人單位內部信息的行為，應當注意及時取證，如對朋友圈內容（包括評論、點贊數(shù)）進行留存；

3、務必按照規(guī)章制度執(zhí)行，避免因處罰不當而造成不利后果。