2017年11月22日，北京市高級人民法院就阿里巴巴公司與其員工丁某某勞動爭議案作出終審判決，這起歷時4年、因員工請病假去旅游而丟掉工作的案件以阿里巴巴的勝利告終。這到底是一起什么樣的案件？又涉及了什么問題以至于掀起如此的軒然大波？勞動者和用人單位又可以從中汲取哪些經(jīng)驗教訓(xùn)？

【基本案情】

2013年4月18日，阿里巴巴員工丁某某到北京按摩醫(yī)院就診，北京按摩醫(yī)院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。

2013年4月19日，丁某某通過電子郵件向阿里巴巴公司請病假兩周，阿里巴巴公司予以批準(zhǔn)。當(dāng)日，丁某某出國前往巴西，2013年5月4日回國。

丁某某回國后，阿里巴巴公司工作人員與其談話，追問丁某某休病假時是在北京還是在巴西，丁某某強(qiáng)調(diào)其是在休病假，至于在哪兒休病假與談話的主題無關(guān)，拒絕回答。

2013年5月16日，阿里巴巴公司向丁某某送達(dá)了解除勞動合同通知，主要內(nèi)容為：您提出兩周病假全休申請后當(dāng)日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，上述行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定立即解除你的勞動合同，勞動合同解除日期為2013年5月16日。

勞動合同解除后，丁某某即向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員提請仲裁，海淀勞動仲裁委裁決：阿里巴巴公司于2013年5月16日對丁某某作出的解除勞動合同決定不能成立，雙方應(yīng)繼續(xù)履行所簽訂期限為2013年4月1日至2016年1月27日的勞動合同。

 阿里巴巴公司不服裁決，遂向北京市海淀區(qū)人民法院提起訴訟。2014年11月20日，海淀區(qū)人民法院作出的判決書指出：第一，員工有休病假的權(quán)利，第二，公司沒有限制員工休病假地點的規(guī)定，第三，阿里巴巴提交的證據(jù)不足以證明員工行為構(gòu)成提供虛假信息、惡意欺騙公司，并判決撤銷阿里巴巴公司于2013年5月16日對丁某某做出的解除勞動合同決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

 阿里巴巴公司不服一審判決，遂上訴至北京市第一中級人民法院。2015年2月6日北京一中院作出判決，判決駁回上訴，維持原判。

 阿里巴巴公司仍舊不服，向北京市高級人民法院申請再審。2017年11月22日，北京市高級人民法院作出判決，判決撤銷一審、二審民事判決，并確認(rèn)阿里巴巴公司與丁某某之間的勞動合同于2013年5月16日合法解除。

【法院認(rèn)為】

用人單位的規(guī)章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應(yīng)當(dāng)與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質(zhì)疑丁某某請病假的目的并非休養(yǎng)或治療，丁某某在阿里巴巴公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對用人單位的工作秩序和經(jīng)營管理造成惡劣影響，所以阿里巴巴公司以丁某某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。

【反思與啟示】

這期案件之所以引人關(guān)注，不僅僅是因為它發(fā)生在一個知名企業(yè)身上，還因為這類事件具有典型性，更考驗著法律的公平正義。其實，我們依靠常識就能判斷，丁某某的病假可能是醞釀已久，因為出國不是一件簡單的事情，需要簽證、購買機(jī)票、預(yù)定酒店等，絕不可能是一兩天內(nèi)決定并實施的事情。法院最終認(rèn)為，提供虛假信息并惡意欺騙公司違反了誠實信用原則，屬于嚴(yán)重違反公司制度的行為，而對這種行為的寬宥將會對企業(yè)勞動管理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

對于本案，企業(yè)要引以為鑒，要進(jìn)一步完善內(nèi)部規(guī)章制度和審批程序，而勞動者要引以為戒，誠實信用牢記心間，切勿“泡病假”或向企業(yè)提供虛假信息。