風(fēng)靡一時(shí)的電視劇《我的前半生》中講述了羅子君在剛?cè)肼殘黾丛庥鲂则}擾的經(jīng)歷。片中，段曉天利用職務(wù)便利，要求女部下羅子君做自己情婦并有強(qiáng)行擁抱的行為，屬于典型的職場性騷擾。最近，一則職場性騷擾的權(quán)威調(diào)查結(jié)果顯示，23.9％的被調(diào)查者曾目睹或聽說本單位其他職工遭受過性騷擾，19.8％的被調(diào)查者承認(rèn)自己遭受過性騷擾。以下將從職工與用人單位的角度來談?wù)劼殘鲂则}擾問題。

1.受害人在遭遇職場性騷擾后有哪些維權(quán)途徑？

在我國現(xiàn)有的法律框架下，受害人主要有以下三種救濟(jì)路徑：（1）從一般侵權(quán)行為角度提起民事訴訟；（2）提請公安機(jī)關(guān)對(duì)違法行為人依法給予行政處罰；（3）在性騷擾情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成刑事犯罪的情況下，可以追究加害人的刑事責(zé)任。

值得注意的是，受害人在通過媒體曝光、向相關(guān)單位舉報(bào)、向法院訴訟等方式維權(quán)的過程中，騷擾者往往會(huì)以受害人所述不屬實(shí)、降低其社會(huì)評(píng)價(jià)等為由抗辯，有的還會(huì)提起名譽(yù)權(quán)侵權(quán)之訴。因此，受害人依據(jù)法律規(guī)定選擇維權(quán)時(shí)，要注意保存證據(jù)和選擇恰當(dāng)?shù)木S權(quán)方式。

2. 用人單位對(duì)遭遇職場性騷擾的職工是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

在諸多涉性騷擾案件中，受害人以“遭遇性騷擾”為由辭職的，會(huì)以用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么，在工作場所內(nèi)發(fā)生的一切違法事項(xiàng)都?xì)w咎于用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件嗎？答案是否定的。“職場性騷擾”主要是因?yàn)轵}擾者的個(gè)人違法行為。由于該行為的隱蔽性，企業(yè)很難預(yù)料和控制該行為的發(fā)生。假如企業(yè)在發(fā)現(xiàn)或接到舉報(bào)后積極進(jìn)行調(diào)查和處理，如調(diào)監(jiān)控、走訪、報(bào)警、對(duì)騷擾者進(jìn)行相應(yīng)處理的，則認(rèn)定該企業(yè)的處理并無不當(dāng)。這種情況下，受害人可以追究騷擾者的責(zé)任，但不能向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.職工有性騷擾行為，用人單位因此解雇該職工為何會(huì)敗訴？

    從已發(fā)生的一些司法案例可以看到，面對(duì)職場性騷擾，用人單位應(yīng)勇于采取措施，將實(shí)施性騷擾行為作為解除勞動(dòng)合同的條件，積極調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)，一定程度上可以防范職場性騷擾行為的發(fā)生。令人遺憾的是，從有關(guān)案例看，用人單位以職工實(shí)施性騷擾為由解雇職工的勝訴率只有30％。

現(xiàn)實(shí)案例中，有如下一些因素可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除不被支持：受害人畏懼流言蜚語及上司的權(quán)利，往往選擇沉默，不向用人單位舉報(bào)；即便向用人單位舉報(bào)后，也因各種流言蜚語不愿意積極配合調(diào)查導(dǎo)致調(diào)查不了了之；用人單位規(guī)章制度規(guī)定不明確，證據(jù)不足等原因?qū)е聼o法以性騷擾為由解雇職工。

4. 用人單位對(duì)職場性騷擾的防治有哪些手段？

（1）加強(qiáng)證據(jù)的收集和保存。 用人單位一旦收到舉報(bào)后，要迅速展開公正的調(diào)查、細(xì)致走訪，重視相關(guān)證據(jù)的收集和固定工作，特別是那些能夠清晰的反應(yīng)性騷擾全過程的證據(jù)，例如短信、微信、郵件記錄、監(jiān)控錄像、談話筆錄、調(diào)查報(bào)告等。也可根據(jù)受害人的意愿協(xié)助報(bào)警，并積極配合公安部門協(xié)助取證。（2）完善規(guī)章制度。 在證據(jù)固定的情況下，有據(jù)可依也是行使處罰權(quán)很重要的一環(huán)。具體來說，一方面是在規(guī)章制度中明確“性騷擾”為嚴(yán)重違紀(jì)，將嚴(yán)重的性騷擾行為作為解除勞動(dòng)合同的情形之一；二是增加如“其他嚴(yán)重違反公序良俗和社會(huì)道德的行為”等兜底條款。（3）慎重且有效送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》。用人單位辭退涉性騷擾員工，應(yīng)有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；用人單位應(yīng)注意送達(dá)的方式和范圍，不宜采取通報(bào)、張貼等方式進(jìn)行擴(kuò)散和傳播，以免陷入名譽(yù)權(quán)糾紛中。

總之，面對(duì)職場性騷擾，用人單位要勇敢、堅(jiān)定地說“不”，為女職工扎好保護(hù)的“籬笆”，筑好安全防線。